La discusión de una ley de teletrabajo en el Congreso es una señal de los tiempos. No tanto porque trabajar desde casa sea una novedad, sino porque obliga a pensar qué ocurre con las instituciones laborales cuando la tecnología separa el trabajo de la oficina, del horario rígido y de la supervisión inmediata. Hace algunos años, junto con dos talentosos colegas, Lisardo Bolaños y Rodrigo Méndez, escribimos “Lo ridículo de pensar en los empleos del futuro” (https://cien.org.gt/wp-content/uploads/2021/04/el-futuro-del-trabajo-paper.pdf ). El título buscaba provocar: nadie sabe cuáles ni cómo serán exactamente los empleos de las próximas décadas.

Lo que sí puede anticiparse es que la tecnología cambiará la forma de producir y, con ella, la naturaleza del trabajo. Si cambian las relaciones productivas, también tendrán que adaptarse las instituciones que pretenden regularlas.

Piénsese en una analista de sistemas que trabaja desde Quetzaltenango para una empresa en la capital. Parte de su trabajo requiere reuniones; otra parte puede hacerla a cualquier hora. Un día atiende asuntos familiares a media tarde y termina un informe por la noche. Además usa inteligencia artificial para completar en horas tareas que antes consumían mucho más tiempo. ¿Qué debería importar más: el horario exacto, el tiempo total trabajado, la disponibilidad o el resultado? No todas las ocupaciones admitirán la misma respuesta.

La legislación, casi por definición, mira por el retrovisor: regula lo conocido o aquello que razonablemente puede anticiparse. De allí la vieja premisa liberal de preferir normas generales y abstractas a piezas legislativas que intentan prever hasta el último detalle. Cuando la tecnología modifica rápidamente el paisaje productivo, regular minuciosamente lo desconocido puede terminar dificultando la adaptación que se pretende ordenar. En relación con el teletrabajo, Uruguay ofrece un contraste interesante: su regulación mantiene límites al tiempo de trabajo y protege el derecho al descanso, pero permite distribuir con mayor libertad las horas dentro de la semana.

Guatemala tiene mucho menos espacio para algo semejante. La Constitución de 1985 heredó y amplió una arquitectura laboral concebida en 1945 y modificada en 1965. De esta cuenta, hoy la legislación laboral se ha convertido en una camisa de fuerza que limita la adaptación al cambio tecnológico.

En 1945 aparecía la ENIAC, la primer computadora electrónica de propósito general, con un peso de 35 toneladas y capacidad para hacer 5 operaciones por milisegundo; hoy un teléfono de bolsillo realiza millones de operaciones por milisegundo y conecta a un trabajador con una empresa situada en cualquier lugar del mundo. La tecnología cambió radicalmente; la arquitectura jurídica sigue siendo la del modelo fordista de producción fabril y la plantación de banano de la UFCO y la finca cafetera de 1940. De esa cuenta, buena parte de nuestra legislación laboral limita hoy la capacidad de adaptación al cambio tecnológico.

Una ley ordinaria puede reconocer nuevas formas de organizar el trabajo, pero no puede eliminar esa camisa de fuerza constitucional. En ese sentido, el teletrabajo podría resultar apenas el caso sencillo de los cambios que vienen. El desafío consiste en proteger el tiempo máximo de trabajo, el descanso y los derechos fundamentales, dejando el mayor espacio posible para que trabajadores y empleadores acuerden cómo organizar la jornada cuando la naturaleza de la actividad lo permita.

La inteligencia artificial comienza a modificar no solo dónde y cuándo se trabaja, sino también la relación entre tareas, tiempo y capacidades humanas. Si determinadas tareas que antes requerían horas pueden realizarse ahora en minutos, cambia el valor productivo del tiempo humano y, con ello, la forma en que conviene organizar el trabajo. Nadie sabe exactamente hacia dónde llevará ese proceso; pretender saberlo sería confundir la reflexión sobre el futuro con la capacidad para adivinarlo.

El desafío no consiste en escribir una regla nueva para cada innovación tecnológica ni en renunciar a proteger al trabajador. Consiste en distinguir qué debe permanecer fuera de la negociación y qué conviene dejar a la capacidad de adaptación de las partes. Lo difícil será evitar que las formas de trabajar del pasado se conviertan en una camisa de fuerza para las formas de trabajo que traerá el futuro.