En Guatemala pueden coincidir empresas que buscan empleados, personas formadas que no se insertan, migrantes retornados con mucha experiencia que nadie sabe cómo reconocer y programas de formación con poca relación con la economía del territorio. Parece contradictorio, pero describe algo concreto: las piezas del sistema laboral existen y con frecuencia trabajan desconectadas.

Un estudio de cadenas de valor y demanda laboral que desarrollamos en 2024 y 2025 permitió observar esas brechas en cinco municipios del país. Por ejemplo, en el municipio de Guatemala pesan más los servicios empresariales; en Quetzaltenango, comercio y servicios; en Coatepeque, la agroindustria; y en San Marcos y Palestina de los Altos, la agricultura. La estructura económica condiciona las ocupaciones y las competencias que tienen valor.

La formación laboral debería partir de esa lectura territorial. Sin ella, pueden ofrecerse programas técnicamente correctos para ocupaciones con poca demanda local mientras las empresas siguen teniendo dificultades para cubrir otros perfiles. También ocurre que las personas eligen formarse por aspiración o disponibilidad, y descubren después que el mercado cercano ofrece pocas posibilidades de ejercer lo aprendido.

En 2023, un estudio de empleabilidad que realicé con 457 estudiantes y graduados de cinco campus de una universidad privada mostró otra parte del problema. El 46 por ciento indicó que no tenía experiencia laboral y más de la mitad señaló la falta de experiencia o de nivel académico como su principal barrera para conseguir empleo. Los empleadores mencionaron brechas en habilidades técnicas, comunicación, trabajo en equipo, autonomía y resolución de problemas.

La empleabilidad depende de la experiencia práctica, las competencias demostrables, la información sobre el mercado, las redes, la orientación y la existencia de entidades capaces de absorber ese talento. Una persona puede estar bien formada y terminar trabajando fuera de su especialidad porque la economía local ofrece pocas alternativas.

La formación laboral por competencias ordena mejor esa relación. Parte de lo que una persona debe ser capaz de hacer en una ocupación bajo determinados estándares de desempeño. Desde allí pueden construirse perfiles profesionales, programas formativos, mecanismos de evaluación y rutas de progresión. También reconoce aprendizajes ya adquiridos, mediante formación no formal o a través de años de experiencia.

Esto resulta especialmente importante para la población migrante retornada. Hay personas que regresan después de trabajar en construcción, mantenimiento, cocina, servicios y otros oficios. Traen habilidades adquiridas en el extranjero, experiencia con tecnologías o estándares distintos y competencias lingüísticas. Cuando ese aprendizaje no puede evaluarse y certificarse, una parte del capital humano que vuelve al país se vuelve invisible frente al mercado laboral.

Las barreras incluyen estigmas, falta de redes, documentos incompletos, diferencias entre expectativas salariales e ingresos disponibles, o mercados locales donde esas habilidades tienen poca demanda. Alguien puede dominar un oficio y terminar aceptando un puesto por debajo de su capacidad porque su experiencia no logra traducirse en una cualificación reconocida.

El reconocimiento de aprendizajes previos permite evaluar las competencias existentes, identificar brechas concretas y concentrar la formación complementaria donde hace falta. Resulta valioso para quienes aprendieron trabajando y nunca pasaron por una ruta educativa que documentara ese aprendizaje.

Aquí cobra importancia el Sistema Nacional de Formación Laboral, SINAFOL. Su lógica exige articulación entre Educación, Trabajo y Economía, junto con instituciones responsables de sectores específicos, entidades de formación y sector productivo. Las empresas aportan información sobre perfiles y cambios en los puestos; las instituciones formativas convierten esas necesidades en programas y cualificaciones; los servicios de empleo ayudan a conectar personas con oportunidades.

Ninguna institución posee toda la información necesaria. Las empresas conocen sus necesidades de contratación. Los centros de formación conocen su capacidad para desarrollar competencias. El Estado dispone de instrumentos de política e información laboral. Los territorios conocen sus cadenas productivas y su fuerza de trabajo. La gobernanza adquiere valor cuando esa información circula y se convierte en decisiones coherentes.

La intermediación laboral completa esa arquitectura. Una persona puede tener las competencias requeridas y seguir fuera del mercado por falta de experiencia demostrable, información o contactos. Prácticas laborales, bolsas de empleo, alianzas con empresas y orientación reducen esa distancia si parten de demanda real.

En territorios con poca generación de empleo formal, el emprendimiento merece una mirada igualmente rigurosa. Emprender por falta de opciones puede resolver ingresos inmediatos, pero también puede encerrar a alguien en una actividad pequeña e informal. El análisis de cadenas de valor abre otra posibilidad: negocios que se convierten en proveedores de empresas establecidas y compiten mediante calidad, precio, volumen y cumplimiento.

Un taller de mantenimiento, una pequeña empresa de alimentos o un productor agrícola pueden crecer si encuentran compradores, acompañamiento y condiciones justas para hacer negocios. Así, el emprendimiento puede convertirse en participación real dentro de la economía productiva.

Todo esto coloca la formación laboral en el corazón del desarrollo económico territorial. Hay carreteras, mercados y parques industriales que reconocemos de inmediato como infraestructura económica. Existe también una infraestructura menos visible, formada por información laboral, perfiles profesionales, estándares de competencia, formación pertinente, certificación, orientación, intermediación y acuerdos entre instituciones y empresas.

Cuando esa infraestructura funciona mal, el costo aparece disperso: vacantes difíciles de cubrir, jóvenes frustrados, retornados subempleados, empleadores que forman desde cero y emprendimientos que apenas sobreviven. Cada caso parece distinto, aunque muchos comparten una misma dificultad: el territorio conoce de forma incompleta qué produce, qué talento necesita y qué capacidades ya existen entre su población.

El desperdicio de talento rara vez aparece en una sola estadística. Se esconde entre instituciones que cumplen sus metas por separado, como empresas que continúan buscando personal y personas que continúan buscando una oportunidad. La pregunta incómoda es cuánto crecimiento dejamos sobre la mesa cuando alguien sabe hacer algo valioso y la economía no consigue reconocerlo, conectarlo ni convertirlo en una trayectoria laboral digna. La competitividad de un territorio también se juega allí: en lograr que el talento encuentre un lugar productivo antes de terminar subempleado, informalizado o buscando futuro en otra parte.